「一ヶ月の売り上げ目標は600万円だ！」 「一人あたりのノルマは、10件成約することだぞ！」　

仕事をしていると目標やノルマという言葉が日常的に飛び交っています。

ところで、ノルマや目標という言葉について、じっくりと考えたことがありますか。私は仕事をする上で、ノルマと目標を明確に区別しています。まず、

ノルマというのは「これをやらなかったらクビにするぞ」「達成できなければ、給料が下がるぞ」などのペナルティーがあるものだと考えています。一方、

目標は、特にペナルティーはないが、目指すべきラインというわけです。このノルマ・目標に対する考え方も部下と上司では大きく違います。

部下時代は、個人のノルマ・目標について考えていれば十分でしたが、上司となったからには、部門全体の目標やノルマのことを考えなければなりません。 会社の形態、評価システムによって若干の違いはありますが、上司は自分個人のノルマや目標よりも、部門の目標達成のことを優先すべきです。部下に目標を達成させ、その結果として部門全体の目標を達成するという視点を常に持たなければならないのです。原則として、部門の売り上げ目標が達成できていれば、上司自身の売上目標が達成できなくてもかまわないと私は考えます。 2006年のプロ野球、東京ヤクルトスワローズの古田敦也さんは選手兼監督でした。つまり、プレイングマネジャーなのでチームと個人の成績の両方を考えなければなりません。この場合、「個人成績が良くてチームが最下位」というよりも「個人成績が振るわなくてもチームは優勝」という方がトータルとして高い評価を得られるのではないでしょうか。

上司も基本的には同じです。

だからこそ、部門のノルマ・目標を達成するためにどうしたら部下が個人の目標を達成できるかを考えるのです。部下一人ひとりの能力、特性、キャラクターなどを考え、どのように仕事を分配すべきなのか、上司としてどのようなサポートができるのかなど、部下のことを常に考えながら、仕事をすることが大切なのです。